”リーダー育成 3選”育成で押さえておくべき3つのポイント｜Dbie公式ブログ-人を植え、未来を創る

”リーダー育成 3選”

リーダー育成で押さえておくべきポイント3選
ポイント① 主体性を引き出す仕組み
ポイント② ビジョンと価値観を共有する
ポイント③ 成功と失敗の経験をセットで与える
まとめ

リーダー育成で押さえておくべきポイント3選

優れた”リーダー”は組織の成長を左右します。
しかし「どう育てるか」を間違えると、せっかくの人材が力を発揮できなくなってしまうことも。
ここでは、リーダー育成において 必ず押さえておきたい3つのポイント を解説します。

1. 公的機関・教育機関

経済産業省「社会人基礎力」
（リーダーシップや自主性育成の基盤となる社会人基礎力について）
文部科学省「リーダーシップ教育」関連資料
（教育政策の中でリーダー育成に触れている資料）
独立行政法人労働政策研究・研修機構（JILPT）
（組織マネジメントや人材育成の調査研究）

2. 大手メディア・専門誌

ハーバード・ビジネス・レビュー日本版「リーダーシップ」特集
（最新のリーダー論や実践事例。E-E-A-T強化に最適）
日経ビジネス「リーダーシップ」記事一覧
（日本企業におけるリーダー育成の実例が多い）

3. 国際的なリソース（英語だが信頼性高い）

Harvard Business School: Leadership
（グローバルに通じるリーダー教育の情報源）
Center for Creative Leadership (CCL)
（世界的に有名なリーダー育成機関の研究とプログラム紹介）

ポイント① 主体性を引き出す仕組み

　リーダーは「指示待ち人材」ではなく、状況に応じて判断し行動できる存在である必要があります。そのためには、研修やOJTだけでなく 小さな意思決定を任せる場 を意図的に設けることが重要です。

裁量｜権限委譲　口は出さない
後方支援｜観察
チームワーク｜役割認識

✅それでも、あまり成果が出ない場合はコミュニケーションが圧倒的に足りないか、不満を抱えているケースが多いです。そして、諦めがつくとその当人はやめます。起業の課題かなと思っています。

全体の目標と個人の目標・そして優秀な人間は引き抜かれるか独立をする。昔も今も変わりません。私も人事ではないので、相当いろいろな方に迷惑をかけてきた自負がありますが、社会は変わりません。今いるチームで最強を常に目指す！全力を尽くす。これしか方法がないものかと、管理職の方は、日々悩むことが多いと思います。

AI による概要

主体性を引き出す仕組みを作るには、まず心理的安全性の高い環境を作り、小さな成功体験を積み重ねられる機会を提供します。次に、目標設定に社員を巻き込み、コーチングや1on1ミーティングを通じて、部下が自ら考え判断する機会と裁量を与えます。さらに、失敗から学びを得られる文化を醸成し、ポジティブなフィードバックを積極的に行うことも重要です。

環境整備のポイント

心理的安全性の確保:批判や否定をしないルールを設け、失敗を恐れずに意見を言える雰囲気を作ります。
信頼と透明性の確保:リーダーのオープンな姿勢と透明性のある組織運営は、社員の信頼を築き、主体的な発言を促します。

関わり方のポイント

小さな成功体験の提供:小さな成功を積み重ねることで、自己肯定感を高め、さらなる挑戦への意欲を育てます。
意思決定の機会の増加:従業員が自分で考え、選択する機会を増やすことで主体性が高まります。
目標設定プロセスへの巻き込み:目標設定のプロセスに社員を巻き込むことで、目標へのコミットメントを高めます。

具体的なアプローチ

コーチングと1on1:部下の考えを引き出す問いかけを行い、気づきを与え、自発的な思考と行動を促します。
ポジティブなフィードバック:成果だけでなく、プロセスや行動に着目し、具体的で前向きなフィードバックを行います。
リーダーシップの見せ方:リーダー自身が挑戦する姿勢を示し、失敗もオープンに共有することで、部下に安心感を与えます。

組織文化の醸成

失敗を学びと捉える文化:失敗を責めるのではなく、学びの機会として捉え、次への改善につなげる文化を作ります。
透明性の重視:組織運営の透明性を高めることで、社員がリーダーシップへの信頼を寄せ、主体的に関わるようになります。

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主体性とは？高める方法と自主性との違いやある人の特徴を解説2020/11/04 — 主体性を高める方法主体性は、自分で選択し決断する機会を増やすことで高められます。仕事だけでなくプ…株式会社ワークハピネス
主体性とは？率先して行動する重要性や身につける方法を …2024/03/12 — 主体性を高めるには、コーチングを活用するのも非常に有効です。

ポイント② ビジョンと価値観を共有する

　リーダーに必要なのは「スキル」だけではなく、組織の方向性と価値観を理解し、仲間に伝えられる力です。
経営者や上司は、短期的な目標だけでなく なぜこの事業をやるのか を繰り返し共有し続けましょう。

AI による概要

ビジョンと価値観を共有するには、まずミッション・ビジョン・バリュー（MVV）を明確に定義し、それを全員で理解するだけでなく、日常の具体的な行動に落とし込むための教育や対話、評価制度の仕組み作りが重要です。トップダウンで決定する手法だけでなく、社員とのワークショップで共創するプロセスを取り入れ、組織文化として醸成していくことが、組織全体の一体感を高め、高成果につながります。

ビジョンと価値観共有の重要性

組織の一体感醸成：共通の目的意識が生まれ、従業員のエンゲージメントが高まります。
ブレない意思決定：経営陣から従業員まで共通の認識を持つことで、一貫した経営判断が可能になります。
顧客・社会への貢献：社員のモチベーション向上や、企業ブランドの強化に繋がり、顧客からの信頼も深まります。

具体的な共有方法

MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）の策定と明確化
- ミッション：:企業の存在意義や「なぜそれをやるのか」を示す。
- ビジョン：:目指すべき未来像、具体的なありたい姿。
- バリュー：:ミッション・ビジョンを実現するための具体的な価値観や行動指針。
社員との共創と浸透
- ワークショップ：:社員との対話を通して、ビジョンや価値観を共有・共創し、納得感を得ながら醸成します。
- 言語化と教育：:リーダーがビジョンを自身の言葉で説明したり、研修やフォローアップ研修を通じて、日常行動に落とし込めるように支援します。
行動への落とし込みと評価
- 具体的な行動指針：:ポスター掲示や会議での復唱、日々の行動宣言など、具体的な行動に結びつけます。
- 人事評価への連動：:ビジョンへの貢献を評価する仕組みを導入することで、社員の行動を促進します。

効果を高めるポイント

リーダーの役割：リーダーは自らの言葉でビジョンを説明し、日々の行動で体現することが不可欠です。
継続的な評価と見直し：社会の変化や経営方針に合わせて、中長期的に評価と見直しを行うことが大切です。

ポイント③ 成功と失敗の経験をセットで与える

リーダーに成長してもらうには、成功体験だけでなく失敗経験も欠かせません。
安全に失敗できる環境を用意することで、本人はもちろん、組織全体の学びにもつながります。

AI による概要

成功体験と失敗体験は、未来の成長のための貴重な「セット」です。失敗を単なるミスと捉えず、原因の分析と次に活かす「学び」の機会とすることで、成功確率を高めることができます。成功体験で得た自信や達成感を原動力とし、失敗体験から得られる貴重なデータや教訓を活かすことで、持続的な成長へと繋げることが重要です。

失敗体験を成長に変えるステップ